Politica 89.8
Ιδια εργασία, ίση αμοιβή χωρίς διακρίσεις στις επιχειρήσεις
Mε… ανοιχτά χαρτιά θα πρέπει να λειτουργούν από την 1η Νοεμβρίου οι ελληνικές επιχειρήσεις, καθώς η νέα νομοθεσία για τη μισθολογική διαφάνεια δίνει το δικαίωμα πρόσβασης σε πληροφορίες για τους μισθούς που λαμβάνουν συνάδελφοί τους οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία, θέτει ως υποχρέωση στις επιχειρήσεις να έχουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές και εισάγει για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις μια διαδικασία ελέγχου του μισθολογικού χάσματος. «Η νέα πραγματικότητα απαιτεί σεβασμό στην αρχή της ίσης μεταχείρισης, χωρίς δυσμενείς διακρίσεις βάσει φύλου ή άλλου λόγου, χωρίς βέβαια αυτό να σημαίνει ότι οι διαφορές στις απολαβές, βάσει απόδοσης, παύουν να υφίστανται» επισημαίνει στην «Κ» ο γενικός γραμματέας Εργασιακών Σχέσεων, Νίκος Μηλαπίδης. Και ξεκαθαρίζει πως «η αξιοκρατία αποτελεί συστατικό στοιχείο του νόμου».
Σύμφωνα και με τη διευκρινιστική εγκύκλιο του υπουργείου Εργασίας, από την 1η Νοεμβρίου τίθεται σε εφαρμογή το νέο πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών, με τον ν. 5316/2026 να ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970.
Ετσι, οι επιχειρήσεις καλούνται να αναλάβουν ένα σημαντικό μέρος της ευθύνης να μπορούν να αποδεικνύουν με αντικειμενικά κριτήρια γιατί αμείβουν διαφορετικά εργαζομένους που κάνουν ίδια ή ισοδύναμη εργασία.
Κεντρική αλλαγή είναι η υποχρέωση όλων των εργοδοτών, ανεξαρτήτως αριθμού εργαζομένων, να διαθέτουν γραπτή μισθολογική δομή.
Δεν αρκεί δηλαδή μια επιχείρηση να έχει διαφορετικούς μισθούς επειδή «έτσι συμφωνήθηκαν». Πρέπει να υπάρχει ένα σύστημα που να εξηγεί με αντικειμενικό και ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο την κατάταξη των θέσεων και τις αμοιβές. Τα κριτήρια πρέπει να περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας, ενώ μπορούν να συνυπολογίζονται η αρχαιότητα και άλλες συναφείς δεξιότητες. Οπου υπάρχει συλλογική σύμβαση, μπορούν να χρησιμοποιούνται οι κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που αυτή προβλέπει.
Στην πράξη, η νέα νομοθεσία βάζει στο επίκεντρο όχι μόνο το πόσο πληρώνεται κάποιος, αλλά και με ποιον τρόπο καθορίστηκε ο μισθός του.
Σημαντική θεωρείται η δυνατότητα των ήδη εργαζομένων να ζητούν εγγράφως στοιχεία για:
• Το δικό τους επίπεδο αμοιβής.
• Τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο.
• Τις κατηγορίες εργαζομένων που κάνουν ίδια ή ίσης αξίας εργασία.
Ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται απλώς να υποψιάζεται ότι υπάρχει μισθολογική ανισότητα, έχει δικαίωμα να ζητήσει στοιχεία για να την εξετάσει.
Ο εργοδότης πρέπει να απαντήσει εντός δύο μηνών.
Επιπλέον, κάθε χρόνο πρέπει να ενημερώνει το προσωπικό γι’ αυτό το δικαίωμα και για τον τρόπο άσκησής του. Ετσι δημιουργείται για πρώτη φορά ένα σαφές θεσμικό εργαλείο σύγκρισης: ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται απλώς να υποψιάζεται ότι υπάρχει μισθολογική ανισότητα, έχει δικαίωμα να ζητήσει στοιχεία για να την εξετάσει.
Για τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις, καθώς οφείλουν να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα, όπως το συνολικό και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, η συμμετοχή ανδρών και γυναικών στα μεταβλητά bonus, η κατανομή τους στα τεταρτημόρια της μισθολογικής κλίμακας και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Οι υποχρεώσεις κλιμακώνονται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης.
Οι επιχειρήσεις με 250 και πλέον εργαζομένους θα υποβάλλουν στοιχεία κάθε χρόνο, ενώ εκείνες με 150-249 εργαζομένους ανά τριετία. Για τις επιχειρήσεις 100-149 εργαζομένων η πρώτη υποβολή προβλέπεται το 2031 και στη συνέχεια επίσης ανά τριετία.
Προσοχή: Η πρώτη μεγάλη προθεσμία για τις επιχειρήσεις των 150 και άνω εργαζομένων είναι η 7η Ιουνίου 2027.
Μάλιστα, τα στοιχεία αυτά δεν μένουν μόνο στο συρτάρι της επιχείρησης. Τα δεδομένα θα διαβιβάζονται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους έχουν δικαίωμα να λάβουν συγκεκριμένες πληροφορίες για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων. Παράλληλα, η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη μπορούν να ζητούν τα σχετικά στοιχεία. Ο εργοδότης πρέπει να τα παράσχει εντός δύο μηνών, ενώ μπορεί να ζητηθούν και στοιχεία της προηγούμενης τετραετίας, εφόσον είναι διαθέσιμα.
Τι γίνεται, λοιπόν, εάν σε κάποια κατηγορία εργαζομένων διαπιστώνεται τουλάχιστον διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών άνω του 5%;
Εφόσον η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες, θα ενεργοποιείται η διαδικασία της κοινής αξιολόγησης αμοιβών. Θα εξετάζεται, δηλαδή, γιατί υπάρχει αυτή η διαφορά, ποια είναι η σύνθεση των εργαζομένων, ποια είναι τα μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, εάν υπήρξαν μισθολογικές αυξήσεις μετά από άδειες μητρότητας, πατρότητας, άδεια γονική ή άδεια φροντίδας και ποια διορθωτικά μέτρα πρέπει να ληφθούν. Με άλλα λόγια, το 5% λειτουργεί ως καμπανάκι ελέγχου και όχι αυτομάτως ως απόδειξη παράνομης διάκρισης.
Εάν, δε, οι εργαζόμενοι θεωρήσουν ότι υφίστανται μισθολογική διάκριση, ο νόμος προβλέπει δικαστική και διοικητική προστασία, διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας, με συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη, αλλά και πλήρη αποκατάσταση της διάκρισης από τον εργοδότη.
Τέλος, αλλαγές προβλέπονται και στη διαδικασία πρόσληψης. Ο υποψήφιος εργαζόμενος δικαιούται πριν από την πρώτη συνέντευξη να πληροφορείται την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
kathimerini.gr
