Politica 89.8
Ασθένεια εργαζομένου: Ποιος πληρώνει, τι ισχύει με την απόλυση και ποια είναι τα δικαιώματα
Τι ισχύει όταν ένας εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του λόγω ασθένειας; Ποιος καταβάλλει τις αποδοχές του, πότε δικαιούται επίδομα ασθενείας και τι συμβαίνει στην περίπτωση που η απουσία παρατείνεται;
Τα ζητήματα αυτά απασχολούν ιδιαίτερα εργαζόμενους και εργοδότες, ειδικά κατά τους φθινοπωρινούς και χειμερινούς μήνες, όταν αυξάνονται οι ασθένειες και οι αναρρωτικές άδειες.
Πότε καταβάλλεται επίδομα ασθενείας
Όπως εξηγεί ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος, μιλώντας στην εκπομπή “ΣΚ από τις 5”, όταν ένας εργαζόμενος απουσιάζει λόγω ασθένειας για περισσότερες από τρεις ημέρες, μπορεί να δικαιούται επίδομα ασθενείας από τον e-ΕΦΚΑ, εφόσον πληρούνται οι προβλεπόμενες ασφαλιστικές προϋποθέσεις.
Παράλληλα, ο εργοδότης μπορεί να καλύπτει τη διαφορά μεταξύ του επιδόματος ασθενείας και των αποδοχών του εργαζομένου, ανάλογα με την προϋπηρεσία του στον συγκεκριμένο εργοδότη.
Για εργαζόμενο με προϋπηρεσία έως ένα έτος, η υποχρέωση αυτή αφορά συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, ενώ για εργαζόμενο με προϋπηρεσία άνω του ενός έτους το χρονικό διάστημα είναι μεγαλύτερο.
Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος θα πρέπει να ενημερώνει εγκαίρως τον εργοδότη για την απουσία του και να ακολουθεί τις προβλεπόμενες διαδικασίες για την πιστοποίηση της ασθένειας.
Μπορεί να απολυθεί εργαζόμενος ενώ βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια;
Ένα από τα ζητήματα που συχνά προκαλούν σύγχυση είναι αν η αναρρωτική άδεια προστατεύει αυτομάτως τον εργαζόμενο από την απόλυση. Η απάντηση δεν είναι απόλυτη. Η ασθένεια δεν δημιουργεί γενική και απόλυτη απαγόρευση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Ωστόσο, κάθε απόλυση εξετάζεται υπό το πρίσμα της νομιμότητας και, μεταξύ άλλων, δεν πρέπει να αποτελεί καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη.
Σημαντικό ρόλο μπορεί να διαδραματίσει η διάρκεια της απουσίας και οι επιπτώσεις που αυτή έχει στη λειτουργία της επιχείρησης. Ειδικά όταν πρόκειται για μακροχρόνια απουσία εργαζομένου σε θέση κρίσιμη για τη λειτουργία μιας επιχείρησης, το ζήτημα μπορεί να αξιολογηθεί διαφορετικά.
Παράλληλα, ο εργοδότης οφείλει να ενεργεί με καλή πίστη και να λαμβάνει υπόψη τις πραγματικές συνθήκες της περίπτωσης.
Ιδιαίτερη προστασία σε περιπτώσεις αναπηρίας ή χρόνιας ασθένειας
Διαφορετικά είναι τα δεδομένα όταν η κατάσταση υγείας του εργαζομένου συνδέεται με αναπηρία ή χρόνια πάθηση που εμπίπτει στο πλαίσιο της προστασίας από διακρίσεις.
Η νομοθεσία απαγορεύει τις διακρίσεις στην εργασία λόγω αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης. Αυτό σημαίνει ότι ένας εργοδότης δεν μπορεί να χρησιμοποιήσει την κατάσταση υγείας ενός εργαζομένου ως λόγο δυσμενούς μεταχείρισης ή απόλυσης. Σε τέτοιες περιπτώσεις εξετάζονται και ζητήματα εύλογων προσαρμογών, όπως η δυνατότητα προσωρινής αλλαγής του τρόπου εργασίας ή, όπου είναι εφικτό, η εργασία από απόσταση.
Το κρίσιμο είναι να εξετάζονται τα πραγματικά δεδομένα κάθε περίπτωσης και να μην αντιμετωπίζεται συλλήβδην κάθε ασθένεια με τον ίδιο τρόπο.
Τι πρέπει να κάνει ο εργαζόμενος όταν ασθενεί
Το πρώτο και βασικό βήμα είναι η έγκαιρη ενημέρωση του εργοδότη.
Ακόμη και ένα email ή ένα τηλεφώνημα μπορεί να ενημερώσει την επιχείρηση ότι ο εργαζόμενος δεν είναι σε θέση να προσέλθει στην εργασία του. Παράλληλα, ο εργαζόμενος θα πρέπει να διαθέτει τα απαραίτητα ιατρικά δικαιολογητικά και να ακολουθεί τη διαδικασία για τη χορήγηση επιδόματος ασθενείας, όπου αυτό προβλέπεται.
Η σωστή ενημέρωση και η ύπαρξη των απαραίτητων δικαιολογητικών είναι σημαντικές, καθώς αποδεικνύουν ότι η απουσία οφείλεται πράγματι σε λόγους υγείας.
Όταν η αναρρωτική άδεια γίνεται αντικείμενο κατάχρησης
Από την άλλη πλευρά, το δικαίωμα στην αναρρωτική άδεια δεν σημαίνει ότι μπορεί να χρησιμοποιείται καταχρηστικά.
Επαναλαμβανόμενες απουσίες χωρίς πραγματικό λόγο ασθένειας ή η χρήση αναρρωτικών αδειών για διαφορετικούς σκοπούς μπορεί να δημιουργήσει προβλήματα στην εργασιακή σχέση.
Το ζητούμενο, επομένως, είναι να υπάρχει ισορροπία: ο εργαζόμενος που πραγματικά ασθενεί πρέπει να προστατεύεται, ενώ παράλληλα οι κανόνες δεν μπορούν να χρησιμοποιούνται προσχηματικά.
